тесты персонал

Тестирование персонала, тестирование при приеме на работу, тестирование сотрудников, тесты персонала

Управление персоналом. Основы теории и обучение практике работы кадровой службы. Эксклюзивные статьи в зоне RU.

Рубрика: , , , , . Автор: Mr.HR

Тестирование персонала при приеме на работу – это способ получить больше информации о том, кто претендует на открытую у вас вакансию. Тесты существуют различные, соответственно тестирование бывает тоже разное. Целью любого тестирования является получение информации. Но в нашем случае нужно сразу понимать, что к тестированию персонала при приеме на работу мы прибегаем в том случае, если нам недостаточно той информации, которую мы уже получили на собеседовании, при личной встрече с соискателем.

Основными плюсами тестирования персонала является дополнительная объективная информация, не связанная с личным мнением рекрутера, или другого сотрудника, проводившего оценку. Так же к плюсам тестирования можно отнести то, что этим методом можно получить информацию о том или ином свойстве или качестве личности претендента в форме числа, которое можно сравнивать относительно других претендентов.

Неоспоримым минусом данного метода диагностики является его процедура. Как правило, тестирование персонала занимает очень много внимания, сил и, самое главное, времени у соискателя. Конечно же, многие представители работодателя говорят о том, что если специалист действительно хочет получить эту работу, он потерпит. Но ведь и хороший специалист может сказать, что раз организация с порога так ко мне относится, то не хочу я тут даже претендовать на какие-то вакансии! И, на самом то деле, он прав! Ведь отношение к соискателям так же отражает и отношение предприятия к своим работникам.

Иногда доходит до абсурда! Когда претендент должен заполнить тест на 500 вопросов, и еще несколько маленьких, да еще и если это делается перед собеседованием! Я на такое согласился только один раз. Тогда я был выпускником, и у меня не было собственной профессиональной самооценки. Мне нужна была работа, и я готов был за это что угодно терпеть. Но и специалист я был не важный, одним словом – выпускник! Сейчас же я бы вообще отказался проходить тестирование перед собеседованием.

Так что очень не советую злоупотреблять тестированием. Думайте, прежде всего, о том, кто будет потом обрабатывать протоколы, и что вы будете делать потом с полученными результатами!

Так же нужно учитывать, кого нужно тестировать а кого не стоит. Ну, о том, что проверять уровень интеллекта у грузчиков нет никакой надобности, я думаю, вы и сами в курсе.

То что вам нужно изначально, так это психологический портрет идеального сотрудника на должность, по которой открыта вакансия. И бывают случаи, в которых наиболее важные черты характера, особенности знаний навыков и опыта можно легко узнать при личном собеседовании, и тогда тестирование персонала приобретает вид проверки для точности, которую делать уже не обязательно.

source